従業員の評価・報酬の制度に必要な３つの準備を怠っていたEクリニック

E院長は、周辺に住宅地が広がる駅前の好立地で、診療所を営んでいます。

代々、医者の家柄で、E院長は急逝された親御さんの建物・設備、そして従業員と患者さんを引き継いで、恵まれた条件でスタートを切った筈でした。

　

Eクリニックでは、院長にインターナル・マーケティングの観点が欠けていたことから、従業員の評価・報酬について、合理的で納得性の高い制度が存在していません。

報酬は、毎年一律に月給を上げるのが恒例である他、決算で利益が多い年に賞与を多めに支給するくらいで、特段の決まりや明文化した制度などは存在しません。

評価・報酬の制度がないために発生する、３つの大きなデメリット

• 従業員の士気が上がらない
• 従業員の成長の目標が明確にならない
• 企業に魅力がなく、良い人材の採用が困難となる

評価・報酬の制度に必要な準備①：目標の達成による評価

まず準備として、企業として従業員に求める「スキル・知識」を、その難易度に沿って「段階」化してまとめ、明文化した資料を作成します。この資料は、企業内にある複数の職種ごとに作成します。

次に初回の「評価」では、対象となる従業員が現在、上記の「段階（スキル・知識）」のどこに相当しているのかを査定して、その結果を従業員本人と合意します。

その上で、従業員の次の「目標」として目指すべき「段階（スキル・知識）」について、従業員と合意します。

一定期間を経て、「目標」がどれだけ達成できたかの「評価」を行います。「目標」設定後の「評価」では、①目標を上回る達成、②目標どおりの達成、③目標を未達成　など３～５段階のシンプルな評価段階をあらかじめ設定しておきます。

評価・報酬の制度に必要な準備②： 評価と報酬の連動

「①目標の達成による評価」で説明した「 職種ごとに、企業として従業員に求めるスキル・知識を、その難易度に沿って段階化してまとめ、明文化」した資料を、「ジョブ・ディスクリプション」（職務記述書）といいます。

「ジョブ・ディスクリプション」では、企業としての「重要性」を基準にして、異なる複数の職種の「スキル・知識」を同レベルの「段階」に設定します。

「ジョブ・ディスクリプション」を作成した上で、各「段階」に応じた給与の金額を決定します。この給与の金額を書面化した表を「サラリーテーブル」といいます。

「①目標の達成による評価」 で説明した「目標」の設定の際、「サラリーテーブル」を従業員に開示することができれば、目標達成の士気向上につなげることも可能です。

評価・報酬の制度で必要な運用： 個人面談の実施

「①目標の達成による評価」 で説明した「目標」の設定時、および「評価」のフィードバック、そして「②評価と報酬の連動」で述べた「報酬」の説明の際には、経営者や管理者と従業員との面談を行います。

面談では、まず、日ごろの勤務や貢献に対する感謝を伝えます。次に、「評価」と「報酬」について、率直かつ具体的に説明を尽くします。その後に、従業員からの質問や疑問があれば、誠実に回答します。

また、「評価」と「報酬」に納得してもらうことができた後は、次の「目標」の設定について合意する機会にします。

個人面談は、一年間の目標について年に一回だけ行うのでなく、年間目標の達成に向けて、その進捗の確認や、従業員からの質問や相談を受ける「ワン・オン・ワン・ミーティング」の場として、可能であれば毎月、難しい場合でも２～３ヶ月に一回、定例で行うとより効果があります。

まとめ：従業員の評価・報酬の制度を成功させるために必要な３つのステップ

今回は以上です。